{"id":5848,"date":"2026-07-31T16:06:16","date_gmt":"2026-07-31T19:06:16","guid":{"rendered":"https:\/\/vitrinedafama.com.br\/index.php\/2026\/07\/31\/danieli-wegermann-destaca-os-desafios-da-primeira-lideranca\/"},"modified":"2026-07-31T16:06:16","modified_gmt":"2026-07-31T19:06:16","slug":"danieli-wegermann-destaca-os-desafios-da-primeira-lideranca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vitrinedafama.com.br\/index.php\/2026\/07\/31\/danieli-wegermann-destaca-os-desafios-da-primeira-lideranca\/","title":{"rendered":"Danieli Wegermann destaca os desafios da primeira lideran\u00e7a"},"content":{"rendered":"

\u00c0 frente da Learnability School, especialista afirma que promover bons t\u00e9cnicos sem desenvolver compet\u00eancias de gest\u00e3o aumenta os riscos para equipes e neg\u00f3cios<\/p>\n

Promover um profissional a um cargo de lideran\u00e7a costuma ser tratado como reconhecimento pelo bom desempenho. Na pr\u00e1tica, por\u00e9m, essa mudan\u00e7a nem sempre vem acompanhada da prepara\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria para que o novo gestor lidere equipes, tome decis\u00f5es estrat\u00e9gicas e desenvolva pessoas.<\/p>\n

Os dados mostram que essa ainda \u00e9 uma realidade comum nas empresas. Segundo o relat\u00f3rio State of the Global Workplace, da Gallup, apenas 44% dos gestores no mundo receberam treinamento para exercer a fun\u00e7\u00e3o. J\u00e1 o Global Leadership Forecast, da Development Dimensions International (DDI), aponta que 56% dos profissionais promovidos n\u00e3o passam por nenhum tipo de capacita\u00e7\u00e3o durante o primeiro ano na lideran\u00e7a. As consequ\u00eancias aparecem rapidamente: cerca de 60% dos novos l\u00edderes fracassam nos primeiros 24 meses no cargo, de acordo com o estudo Managing to Fail? Why New Leaders Need Training, da Universidade da Pensilv\u00e2nia.<\/p>\n

Para Danieli Wegermann, fundadora da Learnability School, o problema come\u00e7a na forma como muitas organiza\u00e7\u00f5es conduzem a primeira promo\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

“Grande parte das empresas ainda promove profissionais pelo excelente desempenho t\u00e9cnico, mas liderar pessoas exige compet\u00eancias diferentes das que fizeram aquele profissional se destacar. Sem preparo, a curva de aprendizado acontece enquanto ele j\u00e1 est\u00e1 liderando uma equipe, e quem paga esse custo s\u00e3o as pessoas e o pr\u00f3prio neg\u00f3cio”, afirma.<\/p>\n

Segundo a especialista, embora os preju\u00edzos mais evidentes estejam ligados \u00e0 substitui\u00e7\u00e3o do gestor, aos processos de recrutamento e aos novos treinamentos, os impactos menos vis\u00edveis costumam ser ainda maiores. Entre eles est\u00e3o a queda no engajamento das equipes, o aumento da rotatividade, conflitos mal administrados, perda de produtividade, desgaste emocional dos colaboradores e o enfraquecimento da cultura organizacional.<\/p>\n

“A primeira experi\u00eancia de lideran\u00e7a \u00e9 uma das transi\u00e7\u00f5es mais importantes da carreira. Quando ela acontece sem apoio, aumentam as chances de comprometer o desempenho do gestor e da pr\u00f3pria equipe”, explica.<\/p>\n

Prepara\u00e7\u00e3o deve come\u00e7ar antes da promo\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n

Na avalia\u00e7\u00e3o de Danieli, um dos erros mais frequentes \u00e9 transformar a promo\u00e7\u00e3o em um teste para descobrir se o profissional tem perfil de lideran\u00e7a.<\/p>\n

“Na pr\u00e1tica, muitas organiza\u00e7\u00f5es promovem primeiro para descobrir depois se aquela pessoa conseguir\u00e1 liderar. O processo deveria ser o contr\u00e1rio: desenvolver compet\u00eancias antes que ela assuma uma equipe”.<\/p>\n

Ela defende que habilidades como comunica\u00e7\u00e3o, delega\u00e7\u00e3o, feedback, gest\u00e3o de conflitos e tomada de decis\u00e3o podem, e devem, ser desenvolvidas antes da promo\u00e7\u00e3o. Isso reduz o tempo de adapta\u00e7\u00e3o e aumenta as chances de sucesso na nova fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Outro ponto destacado pela especialista \u00e9 a necessidade de identificar, com anteced\u00eancia, profissionais com potencial para liderar. Afinal, um excelente desempenho t\u00e9cnico n\u00e3o significa, necessariamente, capacidade para gerir pessoas.<\/p>\n

Desenvolvimento cont\u00ednuo faz diferen\u00e7a<\/strong><\/p>\n

Para Danieli, os programas mais eficientes s\u00e3o aqueles que combinam conte\u00fado, pr\u00e1tica, mentoria e acompanhamento nos primeiros meses de atua\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Ela lembra que o per\u00edodo entre 90 e 180 dias ap\u00f3s a promo\u00e7\u00e3o costuma concentrar os maiores desafios da adapta\u00e7\u00e3o ao novo cargo. Por isso, feedbacks frequentes e acompanhamento da evolu\u00e7\u00e3o fazem diferen\u00e7a nesse processo.<\/p>\n

A especialista tamb\u00e9m defende que a efic\u00e1cia dos programas de lideran\u00e7a n\u00e3o deve ser medida apenas pela satisfa\u00e7\u00e3o dos participantes. \u00c9 preciso observar mudan\u00e7as de comportamento, aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica do aprendizado, evolu\u00e7\u00e3o das equipes e impacto nos resultados da empresa.<\/p>\n

“Investir na primeira lideran\u00e7a n\u00e3o \u00e9 um benef\u00edcio para o profissional promovido. \u00c9 uma decis\u00e3o estrat\u00e9gica para reduzir riscos, fortalecer a cultura organizacional, reter talentos e formar equipes de alto desempenho”, conclui.<\/p>\n

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